Leistungsabgabe von Mitarbeitern

Die Leistungsabgabe eines Leiters steht in der Regel unter der besonderen kritischen Beobachtung aller (Arbeitnehmer, Kollegen und Vorgesetzte). Je nachdem wie sehr hoch Eigenanregung des Entscheiders ist, wird sie weiters ihren eigenen Einsatz mustern.

Ohne auf die Inhalte des Abschnittes "Aufgabendelegation" zu sehr anschneiden zu wollen,

wird zu dieser Gelegenheit eine kurze Übersicht über eine Eigenart aufmerksam gemacht hinsichtlich eines gewöhnlich vorkommenden Führungsverhaltens. Dieses Leitungsverhalten wird bestimmt durch vielfältige Einstellungen, die der Entscheider hat, und die das Führungsverhalten mehr oder minder stark betreffen können.

Dieses Führungsverhalten ist geprägt von isoliert getroffenen Entscheidungen, der Umsetzung tunlichst vieler Tätigkeiten selbst und ungenügender Delegation von Aufgaben. Mehrere Manieren führen zu diesem Gebaren:

Die Führungskraft scheut vor der Zuständigkeit, für die Schnitzer seiner Mitarbeiter einstehen zu müssen. Beschäftigten, denen er Aufgaben deputiert wird aufgetragen, Stillschweigen gegenüber externen Stellen zu wahren.

Der Manager meint von sich, für die Organisation unverzichtbar zu sein, und dieses ebenso vorlegen zu müssen, er/sie habe die größere Übung und die größere Expertise. Damit degradiert er förmlich seine Mitwirkenden, er disqualifiziert sie und vertraut ihnen keineswegs die kompetente und sachgerechte Abarbeitung der Aufgaben zu.

Eine übrige Folge aus solchen Philosophien ist es, das der Entscheider die Aufgaben seiner Kompetenz ausgesprochen strukturiert und seine Kontrollaufgaben übertreibt. Eine sach- und aufgabenangemessene Vergabe von Aufgaben an seine Beschäftigten kann Schaden zufügen, oder als Bumerang zurückkommen. Das heißt, Anweisungn könnten von seinen Beschäftigten an ihn zurück delegiert werden, besonders dann, wenn seine Mitarbeiter sein Verhalten erkennen, denn er würde sich geschmeichelt fühlen, sähe er ja seine Unabkömmlichkeit mit der Rückvergabe bestätigt.